ÜRETİM ÖRGÜTLENMESİNDE POSTMODERNLEŞME - 2

  

Yönetim ve Kültür: Ulusaşırılık ve Postmodernliğin Üretimi

 

Tom Peters ve Robert Waterman, 1982 tarihli çok satan kitapları In Search of Excellence’ta, yönetim çalışmalarındaki bir eksikliğe işaret ederek, “kültür”e ilgi gösterilmediğini söylerler.

 Kitaplarının amacı, en iyi yönetilen şirketlerde şirket kültürünün yönetimdeki en öncelikli mesele olduğunu göstermektir.

 Yazarlar, Britanyalı bir yönetim analistinden alıntı yaparak şöyle derler: “[lider] yalnızca kurumların yapı ve teknoloji gibi rasyonel ve somut yönlerini yaratmakla kalmaz, sembollerin, ideolojilerin, dilin, inançların, ritüel ve mitlerin de yaratıcısıdır.”

 1980’lerin başından beri “kültür” meselesi yönetim çalışmalarında o kadar merkezî bir yer tutuyor ki, yönetim analisti Stewart Clegg, şakayla karışık şöyle diyor: “kültür iş için iyidir”.

 Clegg ayrıca yönetim çalışmalarında kültüre yönelik yeni ilgiyi, Japon iş dünyasının ABD’yi sarsmasına bağlıyor.

 Japonların, ve genel olarak Doğu Asya’nın, ABD’deki şirketlerde geçerli olanlardan farklı birtakım davranış normlarına dayandığı varsayılan ekonomik başarısının, kültüre yönelik yeni ilgide payı olduğu muhakkak.

 Fakat bu alandaki literatürü şöyle bir incelediğimizde bile, tek sebebin bu olmadığı görülüyor.

  In Search of Excellence, başlı başına, kurumlarda kültürün yeri meselesine ne zamandır ilgi duyulduğunun bir göstergesi.

 Nitekim 1980 yılının yaz aylarında Business Week dergisi kültür üzerine bir dosya hazırlamıştı; ve In Search of Excellence konunun yaygınlaşmasında önemli bir rol oynadıysa da, yönetimde kültür meselesini ele alan ilk ciddi çalışmalar ondan önce yayınlanmıştı.

 Bu çalışmalar, kültür meselesine uyanan ilginin kaynağında, kapitalist üretim ve rekabetteki yeni gelişmelerin –yani, ulusaşırılaşmanın– yol açtığı sorunların yattığını açıkça gösteriyor.

1980’ler boyunca, yönetim analistleri küresel veya ulusaşırı bir kapitalizmin ortaya çıkışını tam anlamıyla idrak ettiklerinde, kültür meselesine yönelik ilgi iyice canlandı.

 Onyılın sonuna gelindiğinde, postmodernizm, kültürel çalışmaların ön saflarına yerleşmesiyle aynı sıralarda, yönetim çalışmalarında da kurumu ve yönetimi birer kültürel varlık olarak kavrayan yeni bir yaklaşım olarak kendini gösterecekti.

 1970’lerin sonundan itibaren yayınlanan yönetim çalışmaları, kurumsal örgütlenmede kültüre yönelik yeni ilginin oluşmasına yol açan etkenlere dair ipuçları taşıyor.

 İlerleyen kısımda, bu yeni ilginin gelişimini, kültür meselesinin önemli yönlerini eklemlendirmiş bir dizi eser üzerinden ortaya koymaya çalışacağım.

 Kapsamlı bir liste sunmak gibi bir iddiam yok; ve söz konusu eserlerin bu konuda çığır açıcı nitelik taşıdıklarını da öne sürmüyorum, sadece kültür meselesine yönelik ilginin oluşum sürecindeki birer işaret direği bunlar.

Umuyorum ki kurumlarda kültür sorununun yeriyle ilgili önermelerim, konuyla ilgili daha ayrıntılı ve kapsamlı çalışmalar yapılmasını teşvik eder; bu tür çalışmalar, zamanımızın entelektüel ve ideolojik tarihi açısından elzem olacaktır.

Ulusaşırılık, ve ulusaşırı üretimin yönetilmesi konusu, 1970’lerin sonuna gelindiğinde yönetim çalışmalarında apaçık ortadaydı.

1979’da yayınlanan ve çokulusluluk çağında yöneticilerin kurumsal davranış, üretim ve pazarlama bağlamında karşılaştıkları “çokkültürlülük” ya da “çoklu kültürlülük” [polyculturalism] sorununu ele alan metnin başlığı bu açıdan yeterince fikir verici [Kültürel Farklılıkların Yönetilmesi].

Metinde, yöneticilerin, kültürel esneklik gerektiren bu yeni durumda daha etkin bir işleyiş geliştirmelerini sağlayacak yeni bir eğitim anlayışı savunuluyordu.

 Bu eğitim yalnızca onların bir kültürden diğerine gittiklerinde yaşayacakları “kültür şoku”nun etkilerini azaltmakla kalmayacak, kültürlerin çeşitliliği içinden “sinerjik” biçimde oluşturulması gereken bir “kurum kültürü” yaratmanın getirdiği yeni görevler için de onları hazırlıklı kılacaktı.

 Kitap hem yöneticilerin eğitimi için statejiler öneriyor, hem de ek bölümlerinde, seçilmiş bazı “kültürlerin” ayrıntılı betimlemelerini sunuyordu (bunlar arasında İngiltere, İrlanda, Çin, Japonya ve Ortadoğu’nun yanı sıra, Puerto Rico’lular gibi ABD içindeki gruplar da vardı).

Metnin en ilginç kısmı, yazarların yönetimde Avrupamerkezciliği reddetmeleriydi: Batı’dan Doğu’ya doğru giden tek yönlü akışın tersine dönmesi ve Doğu düşüncesinin din, felsefe, sağlık veya teknoloji alanlarında Batı’yı beslemesi yeni bir olgu, henüz 10-15 yıllık bir tarihi var.

 

Batı’nın etnosantrizmine ve hâkimiyetine karşı savunma hamlesi olarak pek çok diriliş hareketi ortaya çıkmış olsa da, Doğu’nun değerleri ve etkileri, Doğu-Batı düşüncesinin ve bakış açılarının birbirine yaklaşmasından büyük yararlar elde edecek yeni dünya kültürüne hayati katkılar sunmaktadır.

 

Bugün Çin Halk Cumhuriyeti bu alışverişin ana kavşağını oluşturmaktadır.

 Kültür üzerindeki yeni vurguda ulusaşırılığın rolünü göstermesi bakımından daha da anlamlı olan bir diğer bir kitap, Geert Hofstede’nin 1980’de yayınlanan Culture’s Consequences başlıklı, dönüm noktası niteliğindeki çalışması.

 Hofstede’nin çalışması, hem dayandığı ampirik temel, hem de verilerinin kaynağı açısından önemli.

Çalışma, 1968’de ve 1972’de “Hermes” Corporation (ki sonradan, IBM için kullanılan bir takma isim olduğu anlaşılacaktı) adlı şirketin çalışanları arasında uluslararası düzeyde yapılan ve 120 bin kişinin katıldığı bir ankete dayanıyordu.

  Hofstede’nin, kültürün bir “zihinsel program” olarak anlaşılmasına dayanan analizi, yaklaşık kırk milleti temsil eden bir işgücünün benimsediği “iktidar mesafesi”, “belirsizlikten kaçınma”, “bireycilik” ve “erkeksilik” gibi değerlere yönelik yaklaşımları ortaya çıkarmayı amaçlıyordu.

Kitabın yönetimle ilgili kısmı şuydu: Evrensel olarak paylaşılan bir aklı temel alan evrensel bir yönetim uygulaması olabileceği varsayımına karşı çıkıyordu; farklı milletler bazı ortak değerler üzerinden birbirine yaklaşsa da, önemli farklılıklar bakiydi ve bu durum “ilişkisellik” üzerinde durmayı, yönetenler ile yönetilenler arasındaki ilişkide koşullara göre uyarlanmış bir yaklaşımın benimsenmesini gerektiriyordu.

 Hofstede’nin “çokkültürlü kurum”dan bahsetmesi, “çokkültürlülük”ün bu kitapta bir mesele olarak ele alındığının açık bir işaretiydi.

 Hofstede’nin verilerinin kaynağı, kültüre yönelik yeni ilgide çokulusluluğun ne kadar önemli bir yeri olduğunu gösteriyor; ama aynı zamanda, çokuluslu şirketlerin yöneticilerinin, kapitalizm içindeki gelişmelerin ortaya çıkardığı çokkültürlülük sorunlarını daha 1960’lı yıllarda görmeleri bakımından yönetim analistlerinden birkaç adım önde olduklarını da gösteriyor.

1970’lere gelindiğinde ise, dünya ekonomisinde bu ilk kaygıları güçlendiren ve kültür meselesini analizlerin ön saflarına taşıyan yeni gelişmeler kendini gösterdi.

 Önce Japonya’nın, ardından Doğu Asya’da Tayvan ve Kore gibi “mucize” ekonomilerin sahneye çıkması, Clegg’in de işaret ettiği gibi ekonomik kalkınmada kültürün rolü üzerine spekülasyon yapılmasında çok etkili oldu.

 Tabii, 1970’lerin sonunda Çin Halk Cumhuriyeti’nin –Harris ve Moran’ın daha önce aktardığımız satırlarda kullandıkları ifadeyle, kültürel alışverişin “ana kavşağı”nın– devrimden vazgeçip yüzünü kapitalist kalkınmaya çevirmesiyle ekonomik imkânlar konusunda yaratılan büyük umutları da göz ardı etmemek lazım.

Ekonomik kalkınmanın itici gücü olarak bir “Doğu Asya” kültürüne (ya da “Konfüçyusçu” veya “neo-Konfüçyusçu kültüre) işaret edilmesi açısından çığır açıcı nitelik taşıyan bir eser de, fütürolog Herman Kahn’ın 1979’da yayınlanan World Economic Development: 1979 and Beyond adlı kitabıydı.

Kahn’ın kitabının bazı çevrelerde uyandırdığı beklentiler öyle büyüktü ki, Dünya Ticaret Odaları Birliği’nin 1978 tarihli kongresi sırasında dağıtılabilsin diye yayın tarihinden önce sınırlı sayıda basılmıştı.

Bu eser, 1980’lerde büsbütün çoğalan, girift felsefe çalışmalarından askerî stratejiye ve yönetime kadar pek çok alanda Doğu Asya kültürlerini ele alan uzman ve popüler çalışmaların öncülerindendi.

 Çin etrafındaki Doğu ve Güneydoğu Asya toplumlarının başarılı “modernleşme” süreçlerinin körüklemesiyle birlikte 1980’lerde güçlenen Konfüçyusçu diriliş savunucularının da sık sık atıfta bulunduğu bir kitaptı.

Kendisini “neo-kültüralist” olarak tanımlayan Kahn, “neo-Konfüçyusçu toplumların” bizzat “Konfüçyusçu etikte” yerleşmiş olan iki özellikten ötürü “başka kültürlere göre daha yüksek büyüme oranları” kaydettiğini gözlemlemişti.

Bu iki özellik, “çalışkan, motive, sorumlu ve eğitimli bireylerin yaratılması ve bağlanma, örgütsel kimlik ve çeşitli kurumlara [ister ‘aile, şirket, ya da devlet dairesi’ olsun] sadakat duygularının güçlendirilmesi”ydi.

Max Weber’in, Doğu Asya modernleşmesiyle ilgili uzman analizlere nicedir kılavuzluk eden, Konfüçyusçu değerlerin kapitalist gelişme üzerinde olumsuz etkide bulunduğu iddiası böylece ters çevriliyor,

 Kahn daha da ileri gidip şöyle diyordu: “Konfüçyusçu etik üzerine kurulu toplumlar, sanayileşme, refah ve modernleşme hedeflerini gerçekleştirme girişimlerinde pek çok yönden Batı’dan üstün olabilir.”

Kahn’ın çalışmasının, ilk kapitalist toplumların bir “hastalıktan” mustarip göründüğü bir zamanda kapitalist kalkınmaya imanı tazeleme amacıyla kaleme alındığı ortadaydı.

Gelişmeye ve teknolojik ilerlemeye sorgusuz sualsiz bağlılık gösteren “neo-Konfüçyusçu kültürler”, bu noktada imdadına yetişmişti.

Kahn için mesele “çokkültürlülük” değil, çatışmayı ortadan kaldırmayı ve iş hayatı için biçilmiş kaftan olan gönüllü disiplin ve itaati teşvik eden kültürlerdi.

Fakat kitabı, ve onun açtığı yolda ilerleyen pek çok başka çalışma, aynı zamanda, başarılı iş idaresinde kültüre yapısal etkenlerden daha öncelikli yer atfedilmesinde önemli rol oynadı.

 Dahası, Harris ve Moran’ın kitaplarında olduğu gibi, Kahn da yönetimde Avrupamerkezciliğe karşı çıkıyor, kendini çokkültürlülük mefhumuyla da sınırlamadan, yeni bir kapitalizm kültürünün başat adayı olarak dosdoğru Doğu Asya kültürüne işaret ediyordu.

 Bu çalışmalarda “kültür”ün nasıl kullanıldığını göstermeye yardımcı olacak iki genel gözleme yer verebiliriz.

 Öncelikle, kültür bu çalışmalarda çeşitli şeyleştirme tarzları altında ortaya çıkıyor; tabii bu, altta yatan “kültürel farklılıkları idare etme” veya kültürü kurumsal amaçlar doğrultusunda kullanma amacı açısından şart.

 Dolayısıyla, Harris ve Moran, farklı kültürlerin özelliklerini betimledikleri ek bölümlerde, bu kültürleri, onlara mensup bireylerin davranışlarına damgasını vurduğunu varsaydıkları özelliklerden mürekkep listelerle temsil ediyorlar.

Hofstede ise, kültürü bir “zihinsel program” olarak, dolayısıyla yeniden programlanmaya ve değişmeye tabi bir şey olarak kavrarken (hatta, yaptığı iki anket arasında geçen dört yıllık zaman diliminde bile bazı değişimler tespit eder), IBM çalışanlarının ankete verdikleri cevapları ulusların bütününe yansıtmakta tereddüt etmiyor – oysa, herhangi bir “ulus”un kendi içindeki farklılıklar bir yana, ankete cevap verenlerin IBM çalışanı olmalarından ötürü kültürel açıdan atipik oldukları rahatlıkla ileri sürülebilir.

Kültürü en kaba şekilde kullananlardan biri, “neo-Konfüçyusçu” diye adlandırdığı kültürler altında sadece birbirinden çok farklı toplumları toplamakla kalmayıp, Doğu Asya menşeli her şeyi “neo-Konfüçyusçuluk” diye tanımlayan Herman Kahn olsa gerek.

 Kahn’ın Avrupamerkezciliğe yönelttiği itiraza da, aynen Harris ve Moran’ın “Doğu-Batı kültürel alışverişi” anlayışlarında olduğu gibi, yeni kapitalizm kültürüne dahil edilen kültürlere yönelik son derece Avrupamerkezci, oryantalist kültür mefhumları eşlik etmektedir.

 Bu arada, ilginçtir ki, söz konusu kitaplar Edward Said’in Oryantalizm’iyle neredeyse aynı yıl yayınlanmıştır – kültürel çalışmalar alanında, bu tür eserlere rehberlik eden şeyleşmiş kültür anlayışlarının derinlemesine sorgulanmasını teşvik etmiş bir kitaptır bu.

Bu zamansal çakışma bize şunu hatırlatıyor: Bahsettiğimiz kitaplar, “Avrupamerkezcilik”ten kopma yönündeki tüm iddialarına rağmen, başka kültürleri hâlâ modernliğe özgü kategorik tarz içinde temsil etmiştir; ulusların kültürlerle özdeşleştirildiği indirgemeci denklemlere, veya Doğu-Batı gibi daha da indirgemeci ayrımlara hapsedilmesi mümkün olmayan kültürel karmaşıklık meselesinden kaçınan bir tarzdır bu.

 İkincisi, bu eserler, Harris ve Moran ile Herman Kahn’da olduğu gibi, Avrupamerkezciliği kınamaları ve örgütlenmenin tek bir evrensel rasyonalite içerisine hapsedilemeyeceğini, hem içerden hem dışardan kültürel karmaşıklığın etkilerine tabi olduğunu kabul etmeleri bakımından zaten modernliğin ötesinde bir noktaya işaret etmektedir.

Belki de bundan da önemlisi, bu eserlerde kültürle ilgili görüşler, yeni örgütsel tekniklere dair değerlendirmelerle adeta fark edilmeyecek kadar iç içedir; bu değerlendirmeler kültürel farklılığa ilişkin tezlere yedirilmiş olsa da, David Harvey’nin sonradan “postmodernlik durumu” adını vereceği örgütsel tekniklerdeki yenilikleri akla getirir.

 Stewart Clegg, aşağı yukarı bu zamanlarda, yönetim çalışmalarında kalite grubu, ekip çalışması, idareci-çalışan işbirliği, tüketici odaklı araştırma ve geliştirme, ânında üretim vs. gibi kavramlara ilgi gösterilmeye başlandığına dikkat çeker; Japon yönetim teknikleriyle ilişkilendirilen bu kavramların hepsi, yönetimde postmodern veya post-Fordist bir yaklaşımın göstergesi sayılacaktır ve yalnızca yönetim yaklaşımlarında değil, daha da önemlisi yönetim uygulamalarında köklü bir dönüşümün habercileridir.

Peters ve Waterman, 1982’de In Search of Excellence adlı kitaplarında, bu uygulamaların kültüre bağlı olmadığını, “en iyi işletilen” şirketlerin yönetiminde zaten rastlanan özellikler olduğunu öne sürüyorlardı.

  Harris ve Moran’ın kitabı ise özellikle bu açıdan öncü nitelikteydi, çünkü “kültürel farklılıkların idaresi” meselesini, “örgüt kültürlerindeki değişim” meselesiyle kolaylıkla kaynaştırabilmişlerdi.

 Yazarlara göre örgütlenmede “bürokrasi”den “adhokrasi”ye geçiş yaşanmaktaydı: Bürokrasi “süreklilik, hiyerarşi ve işbölümü”yle tanımlanırken, adhokrasi “geleceğin hızlı hareket eden, bilgi bakımından zengin, kinetik örgüt”ünü temsil ediyordu.

Bu örgüt kültürleri yeni kişilik tiplerini de beraberinde getiriyordu: “eskinin örgüt insanı”na karşılık, yeni “ilişkisel” insan tipi.

 Burada bizi ilgilendiren nokta, kapitalizmde çoktandır başlamış olan değişimlerin yönetimde ister istemez gerektirdiği dönüşümlerin, “çokkültürlü” bir işgücünü idare etme ihtiyacının yol açtığı kültür tartışmalarıyla iç içe geçmesi ve yönetimde kültürün önemini pekiştirmesidir.

 Her durumda, kültürü önemli bir mesele getiren etken, kapitalist üretim ve tüketimin ulusaşırılaşması olmuştur: Kültür artık, akıl hüküm sürdüğünde yok olacak bir şeyden ziyade, aklın evrensel varsayımlarını sınırlandırabilecek bağımsız bir güç olarak kendini gösterir.

 Bu anlayışın bir kaynağı “çokkültürlü” bir işgücünün idaresindeki sorunlar olduysa, bir diğer kaynak da, farklı uygulamalara göre işlediği ve daha başarılı olduğu düşünülen bir rekabetin ortaya çıkmasıydı.

 Bugünden bakıldığında, yukarda bahsettiğimiz eserlerin yayın tarihlerinin, kapitalizm içerisindeki değişimlerin ekonomi politiğine yönelik yeni bir ilginin doğuşuyla çakışması hiç şaşırtıcı değil; bu değişimler, Fordizm’den post-Fordizm’e geçiş, Küresel Kapitalizmin doğuşu, “örgütsüz kapitalizm”in yükselişi, esnek üretim rejiminin ortaya çıkışı vs. gibi türlü tanımlamalarla tarif edilmiştir.

  F. Frobel, J. Heinrichs ve O. Kreye’nin The New International Division of Labour (Cambridge: Cambridge University Press) adlı kitapları 1980’de yayınlanır; Michael J. Piore ve C. F. Sabel, The Second Industrial Divide: Possibilities for Prosperity (New York: Basic Books) adlı kitaplarını 1984’te yayınlarlar; Claus Offe’nin Disorganized Capitalism’i (Cambridge MA: MIT Press) 1985’te, Scott Lash ve John Urry’nin The End of Organized Capitalism’iyle (1987) aynı sıralarda çıkar.

 David Harvey’nin The Condition of Postmodernity kitabı 1989’da (Cambridge MA: Basil Blackwell; Türkçesi Postmodernliğin Durumu, Metis, 6. basım 2012) yayınlandıktan sonra, 1990’da Robert J. S. Ross ve Kent C. Trachte’in Global Capitalism: The New Leviathan (Albany: SUNY Press) adlı kitabı çıkar.

 Listeyi uzatmak mümkün, üstelik süreli yayınları taramadan.

1980’ler Reagan/Thatcher “devrimi”nin onyılı olacaktır, dünya ekonomisinde aslında yirmi yıldır geçerli olan güçlerin siyasetin desteğiyle bilince çıktığı yıllar…

Reagan/Thatcher “devrimi”, üretimde yaşanan ve sermayenin örgütlenmesini çoktandır yeniden yapılandırmakta olan devrim niteliğindeki değişimler sayesinde mümkün oldu.

Asıl önemli olan, bu eserlerin hepsinde verilen mesajdı: Kapitalizmin yeni bir gelişim evresine girdiği mesajıydı bu – sermayenin eski, çokuluslu örgütlenmesi, (hem işleyişte çokulusluluk, hem de çokuluslu rekabet anlamında) çokuluslulaşmanın baskılarına tepki olarak ve yeni teknolojilerin yardımıyla yeni bir örgütlenmeye bırakmıştı yerini ve bunu en iyi tanımlayan kavram “ulusaşırı” terimiydi.

 Ulusaşırılığı çeşitli boyutlarda kavramak mümkün.

Zaten nicedir ulusaşırı olmuş finans meselesini bir kenara koyarsak, bunlardan en önemlisi meta zincirlerinin (daha doğrusu üretim zincirlerinin) çoğalması olabilir; yani, metaların üretiminin mekânsal açıdan genişlemesi, bir metanın hammadeden bitmiş mamule dönüştürülme sürecinin, ulusal sınırları aşan, geniş mekânlara yayılması.

 Bu “yeni uluslararası işbölümü”nü mümkün kılan iki etken oldu: iletişimi hızlandırmak suretiyle, tasarım yerini üretim yer(ler)inden ayırmayı mümkün kılan enformasyon teknolojileri, ve başka ülkelerdeki düşük işgücü maliyetlerinden yararlanırken pazarlama giderlerini asgariye indiren konteyner taşımacılığı ekonomisi.

 İkinci Dünya Savaşı sırasındaki askerî teknolojilerin yan ürünü olan otomasyon devrimi, sadece standartlaşma sağlamakla kalmadı, vasıflı işgücü bağımlılığı olmaksızın piyasanın taleplerini karşılayacak yeni bir esneklik de getirdi.

Pazarlama cephesinden bakıldığında, piyasaların belirsizliğini artıran rekabet, “niş pazarlama” veya “gerilla pazarlama” adı verilen yeni uygulamaların doğmasına sebep oldu; bunlar, daha küçük pazar paylarını daha büyük esneklikle ele geçirme girişimlerini temsil ediyordu, ki bu da yine üretimdeki esnekleşmenin mümkün kıldığı bir durumdu.

Bu yazının meselesiyle doğrudan bağlantılı bir husus, üretim ve pazarlamada, beklenmedik talebe en yüksek hız ve verimlilikle cevap verebilecek küçük ve esnek birimleri gerektiren yeni imkân ve zorunluluklardı: Fordist ekonominin “yedeklemeci üretim” ilkesi ile yeni ekonominin “ânında üretim” ilkesi arasındaki karşıtlıkta ifadesini bulan koşullardı bunlar; yeni ilke, hızlı cevap verme kabiliyetini öne çıkarırken, eskisi –günümüzün belirsiz piyasa koşulları altında– hayli ziyankâr bir stok birikimini temsil ediyordu.

Örgütlenme açısından baktığımızdaysa, yeni işleyiş tarzı aynı zamanda karar alma sürecinin bürokratik merkezden yerele taşınmasını zorunlu kıldı (bu, eski uygulamalara karşıt biçimde, yerel personel devşirmeyi de gerektiriyordu).

 Çokkültürlülük artık işgücüne has bir özellik değil, yönetimin bir gereği olmuştu.

 Ulusaşırılık ve onu mümkün kılan üretimde otomasyon, hem yönetim hem de çalışma kavramlarının ele alınmasında köklü değişimlere yol açtı.

Bu değişimlerin neler olduğunu görmek için, yukarda söz ettiğimiz eserlere bakılabilir; ama ben burada, yazarının konumundan ötürü öne çıkan bir kitabı odağa almak istiyorum: kapitalist dünya ekonomisindeki gelişmeleri sadece analiz etmek değil, bunlara bilfiil şekil vermek açısından da son derece elverişli bir konumda bulunan Robert Reich’ın The Work of Nations adlı kitabı.

Bu kitap (hem iddialı başlığı, hem de yazarının bir süre sonra ABD Çalışma Bakanlığı’na atanmış olduğu düşünülünce), çalışmanın ulusaşırı kapitalizmin gereklilikleri çerçevesinde yeniden kavramlaştırılması konusunda sağlam ipuçları veriyor.

 Akademi kökenli bir Demokrat’ın, dünya ekonomisinde Cumhuriyetçiler eliyle tasarlanmış bir “devrim”i telaffuz etmek durumunda kalması ayrıca manidar.

Reich’ın kitapta söyledikleri, daha önceki trendlerin sağlam bir özeti niteliğinde; ABD yönetim çevrelerinin zihniyeti hakkında verdiği aydınlatıcı bilgilerle de geleceğe dönük ipuçları taşıyor.

Reich, 1980’lerin kapitalist dünya ekonomisine ilişkin yeni düşünüşü özetleyerek, The Work of Nations’da şöyle yazıyordu:

 

Yeni doğan uluslararası ekonomi içinde, yabancı şirket ve endüstrilerle rekabet edebilen Amerikan şirket ve endüstrilerinin sayısı çok az – tabii Amerikan derken, işin yerine getirildiği ve değerin katıldığı yerin ABD olmasını kastediyorsak.

 

Bu ekonomide tipik olan, daha ziyade küresel bir ağ: merkezi, ve finansal sermayesinin büyük kısmı belki de ABD’de bulunan, ama araştırma, tasarım ve üretim tesislerinin Japonya, Avrupa ve Kuzey Amerika’ya yayılmış olduğu; ilave üretim tesislerinin Güneydoğu Asya ve Latin Amerika’da bulunduğu; her kıtada pazarlama ve dağıtım merkezlerinin olduğu; hissedar ve yatırımcılarınınsa ABD kadar Tayvan’da, Japonya’da, Batı Almanya’da bulunduğu bir ağ.

 Yeni dünya ekonomisindeki “trendleri” yorumlayışıyla uyumlu biçimde, yeni kapitalizmde gerekli olan emek türlerini tanımlayarak devam ediyordu sözlerine Reich: “rutin üretim hizmetleri” (yani eski adıyla “proletarya”), “yüz yüze hizmetler” (eskiden hizmet sektörü denen, sekreterlikten fast-food lokantası çalışanlarına kadar her şey), ve “sembolik-analitik hizmetler”, yani yeni doğan sektör, yeni çağın paradigması: yüksek eğitim düzeyi, aktarılabilir vasıflar ve esneklikle tanımlanan sektör.

 Reich’a göre bir ülkenin dünya ekonomi politiğindeki konumu, son emek türünde elinde bulundurduğu işgücü kaynaklarına bağlıydı: Dünya ekonomisinde liderliği belirleyen, hem araştırma ve tasarlama kabiliyeti hem de esnekliğiyle, “sembolik-analitik sektör”dü.

 Dolayısıyla bu yönde eğitim kalkınmanın ana hedefiydi.

 Reich, eski bir çağa ait akıl-kültür ayrımını yeniden kavramlaştırarak, sınıf konumunun ezeli belirleyicisi olmuş zihin-kol emeği ayrımını küresel bir ölçeğe yansıtıyordu; zihin emeği Birinci Dünya’yı, kol emeği ise Üçüncü Dünya’yı ifade ediyordu.

 Fakat görmezden geldiği, ve varsayımlarıyla temelden çelişen bir nokta vardı: Zihin ve kol emeği ulusal kökenden bağımsız olarak herhangi bir kaynaktan devşirilebilirdi, zira uzun vadede hangi tür emeğin nereden karşılanacağını belirleyen ihtiyaçlar ulusal değil, kurumsaldı.

 Kol emeği ABD’den devşirilip, böylece orada “Üçüncü Dünyalaşma” baskılarını artırabileceği gibi, zihin emeği de başka yerde geliştirilip, Üçüncü Dünya içerisinde “Birinci Dünyalar” yaratabilirdi.

 İşe alımlarda esas milliyet değil, şirket çıkarlarıydı – başka deyişle, sermaye birikimi.

 Reich’ın böyle bir gizemleştirmeye başvurması şaşırtıcı değil (bu yaklaşımın, onu, ekonomi politikaları uzmanlarını Wall Street gediklilerinden devşirmekte Cumhuriyetçi seleflerini bile geçen Clinton’ın danışmanları nezdinde makbul kılması da doğal).

  Reich, analizinin başından beri, sermayenin hareketini açıklamada ucuz ve uysal emeğin rolünü göz ardı ederek, eğitim düzeyiyle ölçülen işgücünün “niteliği” üzerinde durmuş; Üçüncü Dünya’da yetiştirip işe alabilecekleri ucuz eğitimli personeli bulan şirketlerin, yüksek eğitim düzeyine sahip vasıflı personeli işten çıkardıkları gerçeğini tamamen göz ardı etmişti.

Niyeti ne olursa olsun, yaptığı ayrım bir oto-sansürü gözler önüne seriyordu, ve ister kendi iradesiyle, ister başkalarının zoruyla yapılmış olsun, bunun ne Birinci ne de Üçüncü Dünya’ya faydası olan gündelik bir tahribatı meşrulaştırdığı muhakkaktı.

Gelgelelim, Reich’ın ayrımı, günümüz dünya ekonomisinde kültürün işgal ettiği önemli konumun bir diğer kaynağına işaret ediyor: bu ekonominin paradigmatik işçisi sembolik-analiste, yani kültürün alımlayıcısı olmakla kalmayıp yaratıcısı da olan ve bu süreçte kendi öznelliğini de yaratan işçiye.

Kapitalist modernliğin, yüksek vasıflı olsa bile kitlesel üretimin angaryalarına ve söz sahibi olmadığı idarî kararlara tabi olan proletaryasından farklı olarak, sembolik-analist modeline dayanan yeni işçi, ürün ve üretim süreci üzerinde daha fazla denetimi olan, kapitalizm öncesinin zanaatkârına yakın.

Hatta, üretim süreci üzerindeki denetimiyle birlikte, bu yeni işçinin, proleterden çok, kendi başarımından [performance] kendisi sorumlu olan bir girişimci olduğu söylenebilir. 

Business Week dergisinin geçtiğimiz günlerde “yeni çalışma dünyası” üzerine hazırladığı özel sayıda şöyle deniyor:

 

Hareketlilik.

Yetkilendirme.

Ekip çalışması.

Çapraz eğitim.

Sanal büro.

Uzaktan iletişim.

Yeniden yapılanma.

Karar mercilerinin azaltılması.

Dış kaynak kullanımı.

Durumsallık.

 

Son dönemde yaygın olan bu kavramları duymadıysanız, muhakkak öğrenin, zira hayatımızı değiştiriyorlar.

 Geçtiğimiz on yılda, kitlesel üretimin doğuşundan beri belki de ilk defa, çalışma biçimlerimizin temelden değişip yeniden tanımlanmasına tanık olduk […]

Şirket ile işçi arasındaki yeni kaynaşma, paternalizme son verip özgüveni pekiştirir nitelikte.

 Ömür boyu kayıtsız şartsız çalışan olmaya son!

 Bu tarihte Çalışma Bakanı olan Robert Reich, Detroit’te düzenlenen İş Konferansı’nda bunu işçilerin işverenlerle kalıcı ilişkiler kurmaktan çok “esnek beceriler” geliştirmeye ağırlık vermesi gereği olarak ifade edecekti; iş güvenliği işverenle “kalıcı ilişkiler” kurmaktan ziyade işçinin “bir sonraki işin üstesinden gelmesini sağlayacak”, “aktarılabilir becerilere” dayanıyordu.

 Küçük işletmelerin tanıtımı için yayınlanan INC dergisi, girişimci olarak işçi figürünün tasvirinde önemli bir rol oynadı; yönetimi de, işçi üzerindeki denetim olarak değil, girişimin ortağı olarak resmediyordu (“açık defter yönetimi” tabir edilen, idarecilerin çalışanlarla her türlü bilgiyi paylaştıkları sistem).

 Bu yeni çalışma ve yönetim kavramlaştırması, dergideki editör sunuşlarından birine göre, emek ile sermaye arasındaki “Yüz Yıl Savaşları”na son verecekti.

 Hem yeni küreselleşmiş üretim biçimlerinin yarattığı zorunluluklar, hem de rekabet edenlerin sayısının arttığı büyüyen pazarlardaki yoğun rekabet, son yıllarda yönetim uygulamalarında yoğun ve sürekli bir deneyselliğe yol açtı.

 Söz konusu deneylerin mahiyeti bu yazının sınırlarını aşıyor olsa da, bunların altında yatan kaygılar kısa bir özete elverecek kadar basit.

 Bir yandan, yeni tip şirket sürekli değişen durumlara etkili ve hızlı biçimde cevap vermek zorunda, bu da değişim önündeki yapısal ve bürokratik engellerin kaldırılması anlamına geliyor, zira “yapı-sızlaştırılmış” (veya Scott Lash’in terimiyle “fark-sızlaştırılmış”) bir kurumun “kaos”la baş etmesi, merkezden hiyerarşik biçimde denetlenen bir kuruma nazaran daha kolay.

Öte yandan, böylesi belirsiz şartlar altında şirketin bir birim olarak hareket etme kabiliyeti çok daha büyük önem kazanıyor.

 Birliği sağlamanın en iyi yolunun bürokratik denetim olduğu yönündeki eski varsayımlara karşılık (ki verimlilik adına bu denetimlerin zaten kaldırılması gerekiyor), yeni yaklaşım, “işçiler”e daha fazla inisiyatif vererek ve şirketin ortağı olduklarını hissettirerek gönüllü işbirliğini tesis etme yönünde.

 Gelgelelim, böyle bir inisiyatiften nasiplenecek olanlar, ancak esnekliğini ve çeşitli alanlarda vasıflı olduğunu ispatlamış işçiler olacaktır – yani “eğitimli” işçiler, ki “eğitimliliğin” temel göstergesi de kurumsal ihtiyaçlar ve talepler doğrultusunda kendini “yeniden icat etme” kabiliyeti ve istekliliğidir.

Bu iki temel kaygı, bizi şöyle bir sonuca götürüyor: En iyi işleyen kurum, yönetimin en üst kademeleri ile çalışanları yakınlaştıran, açık kurumdur.

 Potansiyel veya tasarlanmış istikrarsızlaşmanın ve formel kuralların yokluğunun damgasını vurduğu koşullarda, kültür (ve ideoloji) kurumun bir birim olarak işlemesini sağlamada merkezî bir yer kazanmıştır.

Kurumun kestirilmez ve çoğunlukla hasmane bir ortamla baş edebilmesi için bir kurum kültürü yaratmak elzemdir.

İkincisi, kurum içinde “alt-kültürlerin” ortaya çıkmasını engellemek şarttır, özellikle yönetimin orta kademelerine özgü çıkarlar düşünüldüğünde böyle bir “alt-kültür”ün oluşma ihtimali çok yüksektir.

 Bu kademelerde “küçülme”ye gidilmediği yerlerde, gruplaşmayı engellemek için personeli başka mevkilere dağıtmak gerekir.

Yönetim ve iş çalışmalarında “kültür” üzerindeki vurgu ve “kültür”e yönelik yaklaşım, geçtiğimiz on beş yıl içinde değişim geçirdi: Ulusaşırılığın bir zorunluluğu olarak yüzleşilmesi gereken bir sorunken, kurumsal başarı (ve ayakta kalma) açısından elzem olan bütünleşmeyi sağlayacak bir anahtara dönüştü.

Bu dönüşüm, kapitalizm içerisindeki temel yapısal değişimlerle aynı zamana denk geldi.

Bir “kurum kültürü”nün şart olduğu yönündeki yeni inançta olduğu gibi, bir kültür ideolojisinin bu yapısal dönüşümlerde bizzat belirleyici olup olmadığını tespit etmek daha zor, ama böyle bir ihtimal hiç de uzak değil; özellikle de yeni “kurumsal kültür”ün, söz konusu çalışmalarda adıyla sanıyla anılmasa da gizlenemeyen denetleme amaçlarına hizmet ettiği düşünülürse.

 Bu konuyu ilerde açacağız.

 Şimdi, bu dönüşümler sırasında ortaya çıkan ve örgüt analizlerini yeni kavramlaştırmalarla baştan şekillendirme derdinde olan yeni postmodernist örgüt analizlerini ele almak istiyorum.

 Kapitalizmdeki yeni gelişmelerin, tam anlamıyla postmodernliğin dinamosu işlevi gördüğü öne sürülebilir: Bu gelişmeler, kapitalist modernlikle ilişkilendirilen eski kurumsal biçimleri reddedip, modernliğin “kesinlikleri”ne karşı postmodern hayata damgasını vuran istikrarsızlaşmadan hem beslenen hem de onu besleyen kurumsal deneysellik ve yapısızlaşmaya sebep olmuştur.

 Söz konusu gelişmelerin, aynı zamanda bir tavır ve epistemoloji olarak postmodernizmi de üretip üretmediği konusu daha tartışmalıdır.

 Yukardaki değerlendirmelerimizin açıkça ortaya koyduğu bir nokta var: Postmodernizmle (ve onun ürünü olan postkolonyalizmle) özdeşleştirilen entelektüel yönelimlerin birçoğu, en azından terimler düzeyinde, yönetim ile çalışma literatüründe ortaya çıkan yönelimlerle uyum içinde – yerel rasyonaliteler lehine evrensel rasyonalitenin reddi, araçsal akla karşı kültür vurgusu, çokkültürlülük adına Avrupamerkezciliğin reddi, erekselliğe karşı olumsallık, kararsızlık ve istikrarsızlık arayışı, esnekliğin ve işin (dolayısıyla hem yöneticinin hem de işçinin öznelliğinin) sürekli yeniden icat edilmesinin teşvik edilmesiyle özlerin ve öznelliklerin reddedilmesi, yönetimin şirket ile işçi arasındaki bir müzakere olduğunun vurgulanması, ve elbette gerek kurumun gerek öznelliğin şekillendirilmesinde kültüre atfedilen özerk rol.

 Fikirler ve terimler biraraya geldiğinde, bu değerlendirmelerin tümünün postmodern bir tını kazandığı ortada.

Postmodernizmin ortaya çıkışı ile örgüt kuramı ve pratiğindeki gelişmeler arasındaki ilişki konusunda Kenneth Gergen şöyle bir gözlemde bulunuyor: “örgüt kuramının, entelektüel dünyada yaşanan çeşitli gelişmelerden muaf olduğu söylenemez.

 Hatta, örgüt kuramcıları çevresi, bu meselelerin birçoğuna etkin biçimde, önemli katkılarda bulunmuşlardır.”

 Gergen, “örgüt kuramcıları çevresi” derken ne kastettiğini açıklamıyor, ama 1980’lerin başına uzanan, “postmodern doğrultuda ilerleyen” veya “postmodern bir bakış açısı” benimseyen bazı örgüt kuramı çalışmalarını zikrediyor.

 Fakat örgüt çalışmalarında postmodernizm tüm yönleriyle ortaya çıktığında, bu çalışmalarda kültürel çalışmalar alanındaki postmodernizmin katkısı açıkça teslim ediliyordu.

 Robert Cooper ve Gibson Burrell’in (sonraları çok atıfta bulunulan) dönüm noktası niteliğindeki makaleleri 1988 yılında yayınlandığında, “beşeri bilimlerde iki karşıt tavrı temsil eden ‘modernizm’ ve ‘postmodernizm’ kavramları arasında devam eden tartışma […] ve bunun örgüt analizleri açısından içerimleri” örgüt çalışmalarına dahil edildi.

 Makalede postmodernizmdeki temel düşünceler özetleniyor, Deleuze ve Guattari, Derrida, Foucault, Lyotard vs. gibi düşünürlerin eserlerine gönderme yapılarak Nietzsche’nin bu fikirlerdeki payı vurgulanıyordu.

 Başka yazarlarca daha sonra yapılan postmodernizm değerlendirmelerinde bu listeye Bahtin ve Baudrillard’ın yanı sıra Geerz ve Clifford gibi antropologlar da dahil edildi (eserlerinin çığır açan kuramsal niteliği göz önüne alındığında Fredric Jameson’ın listelerde bulunmaması ilginçtir).

 Cooper ve Burrell, örgüt kuramındaki mevcut seçenekleri modernist/postmodernist ayrımı üzerinden sınıflandırdılar:

(1)  Göndergeli, eğitici ve insan aklının dışavurumu olduğu düşünülen bir “denetim” modeli; (2) öz-göndergeli, sürece dayalı (yani, sabit yeri olmayan) ve otomatik, yani dışsal (insan kaynaklı) denetimden bağımsız hareket eden bir “özerklik” modeli.

“Denetim” modeli, özellikle “üst-örgütlenme” yetisine sahip nihai bir rasyonel özne fikrini paylaşması bakımından modernist dünya görüşüne yakındır.

 

Buna mukabil “özerklik” modeli, özellikle her şeyi bilen, rasyonel özneyi reddetmesiyle postmodernizmin argümanlarına yaklaşır.

 Örgüt kuramlarıyla ilgilenen postmodernistler, Weber’in modernizmin kurumlara bakışını derinden etkilemiş olan, bürokratik rasyonaliteyle ilgili varsayımlarına karşı çıkarlar.

  Onlara göre postmodernizm, modernist kurum görüşlerinin köklü bir eleştiriye tabi tutulmasını sağlamaktadır.

 Odağa “üretimin örgütlenmesi” yerine “örgütün üretilmesi”ni alan postmodernizm, örgütün kendisinin, doğal bir rasyonaliteyi dışavurmak şöyle dursun, isimsiz ve dillendirilmemiş arzuların –ki buna iktidar arzusu da dahil– yarattığı “öz-göndergeli” bir ürün olduğunu gözler önüne serer: “örgütlü rasyonalite, kusursuzluk modellerinden ve tam verimlilik mantığından türemek şöyle dursun, hileler, şiddetli çekişmeler ve pudenda origo (şaibeli kökenler) üzerine kuruludur.

  Örgüt analizlerinin postmodernizmden çıkaracağı düzeltici ders budur.”

  Ayrıca postmodernizm, rasyonel öznenin veya tek bir evrensel aklın olanağını reddederek rasyonellik iddialarını boşa çıkarır; bunun yerine, kurumsal kararların altındaki olumsallığı ve yerel niteliği ifşa eder.

Bu durumda kurum, rasyonelliğin yapısal bir tecessümünden ziyade, çok sayıda yerel karar ve çatışmadan oluşan bir süreç olarak görünür.

Kurumdaki, yönetici ve işçi gibi “işlevsel” kategoriler de, pozitif bir içeriğe göndermede bulunmaktan ziyade, çözülerek bu süreçlerin birer ürününe dönüşür.

 Aynı süreçler, daha üstün bir rasyonalite gerekçesiyle kurum içi iktidarı meşrulaştıran iddiaların da altını oyar.

 Son olarak, postmodernist bakış açısında modernist örgüt anlayışı, kendi dışındaki bir gerçekliği temsil etmektense bir iktidar söylemi olarak görülür; hatta tüm örgütlenme biçimleri, pozitif birer gerçeklikten ziyade, olsa olsa söylemleri veya “metafor”ları temsil eder.

 Gergen’in ifadeleriyle:örgüt kuramlarımız, her şeyden önce, birer dil biçimidir.

 Mevcut gramer kurallarını temel alırlar ve dilsel bağlamın içerisinde bulunan isimlerden, fiillerden, metaforlardan, anlatı örgülerinden vs. oluşan havuzlardan inşa edilirler.

Bütün postmodernist örgüt kuramcılarının, postmodern bir örgüt anlayışı konusunda aynı görüşe sahip olduğunu öne sürmüyoruz ama, aşağıdaki ifadeler örgütün bir “metin” olarak temsil edildiği postmodernist görüşün göstergesi: O halde, birer metin olarak örgütler, üretimlerine katılanların öznelliğini kısmen kurarlar.

 Benzer şekilde, üslupları, stratejileri ve bağlamlarıyla onları “çağırarak”, belirli bir tarzda katılıma davet ederek, bu okurların öznelliğini kurmayı amaçlarlar.

 

Ancak, okurlar herhangi bir metni okurken başka metinlere, başka kültürel formlara, başka çağrışımlara ve anlam patlamalarına dair farkındalıklarını da bu işe katar ve metnin içine girer, onu tüketirken aynı zamanda doğasını değiştirir ve yeniden üretirler. 

Différance kavramının gösterdiği gibi, tüketim üretimin ayrılmaz bir parçasıdır; tamamlayıcılık fikrinin doğruladığı gibi, yazar, okur tarafından merkezden çıkarılır.

 Okurlar ve yazarlar, yaratıcılar ve tüketiciler, anlamın zuhur ediş sürecine kopmaz biçimde bağlıdırlar ve bu süreçle kurulurlar.

 Kurumlar söz konusu olduğunda da durum böyledir: İster yönetici, profesyonel, üst veya ast olsunlar, ister başka bir sınıflandırmaya tabi olsunlar, kurumların mensupları da kendi bilincinde olmayan bu müzakereye ve kendi kimliklerinin kurumun içerisinde ve dışında belirişi sürecine derinden bağlıdırlar.

 Postmodernizmin pratik için ne kadar önemli olduğunu vurgulayan Kenneth Gergen (“kuram ile pratik birbirinden ayrılamaz”), kurumun, hem mensuplarının söylemler-arası faaliyetleri yoluyla, hem de kurum ile çevresi arasındaki “söylemler-arasılık” yoluyla üretildiğinin altını bilhassa çizer.

 Gergen, temsilin kendisini “komünal bir yapıntı” olarak tarif eder ve şöyle der: “Ben ilişkilerde kendimi dil aracılığıyla ifade etmem; ilişkiler benim aracılığımla kendilerini ifade eder.”

 Bu fikri yönetime uyguladığında şöyle bir sonuca varır Gergen:

Yöneticiler zaman içinde kendi sözlerine farklı bir açıdan bakabilir, meslektaşları bu sözleri yeniden yorumlayabilirler.

Rasyonaliteler hiçbir zaman taşa yazılmaz.

Dahası, belirli bir söz farklı toplumsal ortamlara yayılarak çoğaldığından, anlamları da daha ileri değişimden geçebilir.

Kökensel anlamın kodunu çözme yönündeki her çaba birer kodlamadır.

 Ve bu kodlamalar, dinleyenler tarafından sınırlandırılıncaya kadar açık uçlu, karar verilemez kalacaklardır.

 

O halde, bir yöneticinin sözleri, yazarsız metinler gibidir; kelimeler bir kez harekete geçti mi, anlamları yöneticinin kontrolünden çıkar.

Artık topluluğun mülküdürler.

 Gergen’in örgüt konusundaki görüşlerinin altında “iktidara” karşı güvensizlik yatmaktadır, ona göre iktidar örgütü içerden güç alanlarına bölerek işleyişini sekteye uğratır, dışardan da örgüt ile çevresi arasına bariyerler dikerek dış gerçeklikleri kavrama ve onlara etkili cevap verme kabiliyetini zayıflatır.

 Gergen’e göre, etkin bir örgüt dinamiğinin anahtarı Mihail Bahtin’in “farklı-dillilik” [heteroglossia] kavramıdır:

Bahtin’in farklı-dillilik kavramını bir boyut olarak yeniden tesis edelim.

 Bu demektir ki, örgütlerin (veya alt birimlerinin), çevrelerindeki kültürlerin (veya başka örgütsel birimlerin) söylemsel biçimlerini bünyelerine katma dereceleri bakımından değişiklik gösterdiğini düşünebiliriz.

 İktidarın tesisinin nihayetinde öz-yıkıcı olduğu savından hareket edersek, buradan çıkan sonuç, kendi içlerinde farklı-dilliliği artırmaya yönelen örgütlerin, bir noktaya kadar, postmodern toplumda ayakta kalma kabiliyeti en yüksek örgütler olduğudur.

 Yani, şu hususlar güçlü biçimde vurgulanmalıdır: 1) bir şirket içerisinde örgütsel gerçeklikleri alt birimler arasında paylaştırmak; 2) örgütsel gerçeklikleri dışardaki kültüre aktarmak; 3) dışsal gerçekliklerin örgüt hayatına serbestçe girmesini sağlamak.

 Bu çalışmalardan uzunca alıntılar yapmamın sebebi, postmodern kavramların ve terimlerin örgüt çalışmalarında nasıl belirdiği konusunda fikir vermek istemem.

 Benim görebildiğim kadarıyla bu çalışmalarda yukarda ele aldığımız yeni yönetim uygulamalarından bahsedilmese de, bu çalışmaların örgüt sorunlarıyla ilgili postmodernist yaklaşımları, terimlerdeki farklılığa rağmen, son dönemdeki yönetim çalışmalarındaki temel temaları hatırlatıyor.

  Örgütlerin kendi içindeki (yöneticiler arasındaki, ve yöneticiler ile işçiler arasındaki) iktidar ilişkileri söz konusu olduğunda bu durum özellikle geçerli; fakat örgütün dış dünyayla ilişkisi konusunda da geçerli olduğunu görüyoruz.

Burada bilhassa dikkat çekilmesi gereken husus, her iki literatürde de biçimsel kuralların ve genel itibariyle formalitelerin, örgütün etkili biçimde işleyişi önünde engel teşkil ettikleri gerekçesiyle eleştirilmesi.

Örgüte istikrarlı bir yapı olarak bakan eski görüşlere karşılık, yeni anlayış, örgütü sürekli bir deney ve müzakere sürecinin ürünü olarak tarif ediyor.

 Fakat şaşırtıcı olan, bu postmodernist örgüt çalışmalarının daha önceki (“modernist”) örgüt biçimlerine dair eleştirilerinde gayet açıkken, günümüz örgütlerinin gerçeklikleri hakkında söyleyecek fazla söz bulamamaları.

 Örneğin Gergen; Lash ve Urry’nin, Piore ve Sabel’in eserlerine atıfta bulunuyor; ama “çağdaş toplumda yeni ortaya çıkan heterojenliğe, örgütsüzleşmeye ve enformasyon bağımlılığına dair kuramların hepsi, örgüt kuramı ve uygulamalarındaki postmodern yönelimin örgütün bekası açısından elzem olduğuna işaret ediyor,” diye gözlemde bulunmakla yetiniyor, postmodern örgüt kuramları ile postmodernliğin maddi koşulları arasındaki ilişkiyi irdeleme gereği duymuyor.

Bütün bu metinlerde ilginç olan bir diğer nokta da, salt örgütlerden değil, açıkça kapitalist örgütlerden bahsettikleri zaman bile çağdaş kapitalizm hakkında sessiz kalmaları.

 Bu sessizliğin neye delalet olabileceğini anlamanın en iyi yolu, bunları yukarda bahsettiğim, çağdaş yönetimde kültür ve denetim meseleleriyle birlikte okumak.